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三亿体育官方网站企业搬迁属于“客观情况发生重大变化”吗?
添加时间:2024-05-20 16:18:46

  

三亿体育官方网站企业搬迁属于“客观情况发生重大变化”吗?

  近年来,由于产业升级、环保原因及土地征用等诸多因素,部分企业开始了“搬迁之旅”,劳资双方由此引发的劳动争议居高不下。

  在企业搬迁的劳动争议中,部分职工存在一个认识误区:当初签订劳动合同时,约定在什么地方履行,就必须在什么地方履行。企业如果要搬迁,职工不同意,企业就不能搬迁。

  另一种是主动搬迁,比如园区办公场所租赁费用上涨、人力成本提高等,一些劳动密集型企业想通过“地区差价”降低成本而主动搬迁。

  但是,不论是主动搬迁还是被动搬迁,都属于企业经营自主权范畴,只要企业自行决策即可,无须职工同意。

  虽然企业搬迁属于企业经营的自主权,企业有权决定,但必须指出的是,搬迁对广大劳动者来说,无论是路远路近、工作场所变化、工作环境带来的劳动强度变化等,都与职工的切身利益相关,因此,在涉及职工具体问题时,企业应该事先准备初步的安置方案,并经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  并且,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的决定和重大事项公示,或告知劳动者。

  在涉及职工安置的问题上,应该通过相应的程序,让工会或职工代表通过平等协商的方式参与,并形成合情合理合法的方案。

  企业搬迁,也不能“打闷包”,凭一句“职工必须随迁、继续履行劳动合同”,就认为尽到了告知义务,而应该将方案公之于众,听取职工意见和建议,必要时,通过协商予以修改完善。

  (一)企业搬迁,除了办公地点的改变外,其他的劳动合同内容均无变化或企业还提供了相应的便利、条件,甚至条件还优于原劳动合同的约定,这种搬迁,属于劳动合同的履行范畴,职工无法定理由,应该随迁。

  比如,企业从鼓楼区中山北路搬到中山路,虽然这种搬迁会给员工履行原劳动合同带来一定的变化,但考虑到这种变化只属于一般变化,对员工的影响很小,员工原则上还是可以继续履行劳动合同三亿体育官方网站,即员工应该随迁。

  比如,企业从鼓楼区的北京西路搬到玄武区的北京东路,表面上看是跨越了不同的行政区域,但两处办公场所的距离并不是很远,这种变化事实上也是属于很小的变化,对劳动合同履行影响不大,职工也应该随迁。

  比如,企业从鼓楼区搬到江宁区,看似距离很远,但对部分职工来说,其本来就居住在江宁区,这样的搬迁反而使这部分职工居所离新的办公场所距离更近,这样的搬迁,如果这些职工不愿随迁,理由是不够充分的。

  比如,有些劳动者的工作属性,本来就是“四海为家”,像建筑业的工地职工、以跑外省市为主的销售员、驻外省市职工等,其工作场所并不固定在同一个地方,且用人单位与其签订的劳动合同也约定了需要在不同城市开展工作,这样的搬迁,对这部分职工来说,也不属于工作地点的变更,劳动合同可以继续履行。

  5、企业在本市内跨行政区搬迁,比如从六合区到高淳区,这样的搬迁,看似在一个城市内发生,但实际距离已经超过100多公里,给员工履行劳动合同带来较为严重的变化,职工如果提出不随迁,有其合理性。

  但是,如果企业为了消除这种变化带来的影响,采取给员工提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施,甚至给员工增加薪水、增加福利、减轻工作强度等,在这种情况下,考虑到企业已做出一定的努力,而员工对于企业搬迁也是负有一定的容忍义务,故劳动合同还是可以继续履行。

  (二)企业搬迁,如果属于劳动合同事项的重大变更范畴,职工可以提出不去,企业解除劳动合同,给予经济补偿金。

  这种种情形下,由于企业搬迁,造成劳动者继续履行劳动合同的困难,这种搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴,职工可以不随迁。企业解除劳动合同,职工可以获得经济补偿金等。

  比如,企业原来在南京市搬到了河南省郑州市。这样的搬迁,不仅仅是职工上下班物理性距离的改变,还带来了职工的劳动基准的改变,比如,最低工资标准、社会保险、住房公积金等,这样的搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行的情形,一般而言,职工可以提出不随迁。

  还有一种特殊情形,虽然企业搬迁,只是本市内跨行政区域的近距离搬迁,从理论上来说,职工应该随迁,但职工或职工家庭确有困难,有的职工是残疾人,有的因为家有长期患病家属需要照顾,不适宜到新的办公场所工作,从合理性角度出发,应认定企业的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性的重大影响。

  (一)如果企业搬迁属于劳动合同的履行范畴,员工应继续履行劳动合同,应到新的办公场所工作。如果员工拒绝到新的办公场所上班,就构成了旷工,企业可以按照规章制度予以处理。

  当然,这种处理,我们主张更加人性化一些。企业可以发出随迁通知,提供随迁便利。职工如果有想法,企业应该邀请相关法律部门或人员上门解疑释惑,做好思想动员工作。

  如果企业搬迁后,职工还是不上班,企业应该再次善意地提醒,并书面告知其后果。

  如果职工依然我行我素,那么,企业可以根据规章制度或员工手册中规定的旷工天数,以严重违纪为由,解除劳动合同,并可以不支付经济补偿金。

  当然,由于孕期、生育期和哺乳期女职工拥有特殊保护权利,其情形也属于特殊情况,如果是“三期”女职工不随迁的话,企业要充分考虑她们的特殊要求,不能提出解除劳动合同的主张。

  如果职工以企业搬迁为由,主动提出解除劳动合同并索要经济补偿金,鉴于原劳动合同可以继续履行,这种情况下,职工的主张一般不会得到支持。

  (二)如果企业搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴,职工不愿随迁,双方对变更劳动合同事项未达成一致意见,企业可以客观情况发生重大变化为由,向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。

  如果员工同意随迁,双方应该进行协商,变更原劳动合同后,继续履行权利和义务。

  当然,碰到“精明”的企业,其搬迁行为属于劳动合同事项的重大变更范畴,但员工不愿随迁,双方协商无果,在这种情况下,企业既不解除劳动合同,也不另行安排工作或支付劳动报酬,以此逼员工自行走人。

  员工碰到这样的情况,可以考虑使用未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形,与用人单位通过法律途径解决问题,维护自身合法权益。