近年来，由于产业升级、环保原因及土地征用等诸多因素，部分企业开始了“搬迁之旅”，劳资双方由此引发的劳动争议居高不下。

　　在企业搬迁的劳动争议中，部分职工存在一个认识误区：当初签订劳动合同时，约定在什么地方履行，就必须在什么地方履行。企业如果要搬迁，职工不同意，企业就不能搬迁。

　　另一种是主动搬迁，比如园区办公场所租赁费用上涨、人力成本提高等，一些劳动密集型企业想通过“地区差价”降低成本而主动搬迁。

　　但是，不论是主动搬迁还是被动搬迁，都属于企业经营自主权范畴，只要企业自行决策即可，无须职工同意。

　　虽然企业搬迁属于企业经营的自主权，企业有权决定，但必须指出的是，搬迁对广大劳动者来说，无论是路远路近、工作场所变化、工作环境带来的劳动强度变化等，都与职工的切身利益相关，因此，在涉及职工具体问题时，企业应该事先准备初步的安置方案，并经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的决定和重大事项公示，或告知劳动者。

　　在涉及职工安置的问题上，应该通过相应的程序，让工会或职工代表通过平等协商的方式参与，并形成合情合理合法的方案。

　　企业搬迁，也不能“打闷包”，凭一句“职工必须随迁、继续履行劳动合同”，就认为尽到了告知义务，而应该将方案公之于众，听取职工意见和建议，必要时，通过协商予以修改完善。

　　（一）企业搬迁，除了办公地点的改变外，其他的劳动合同内容均无变化或企业还提供了相应的便利、条件，甚至条件还优于原劳动合同的约定，这种搬迁，属于劳动合同的履行范畴，职工无法定理由，应该随迁。

　　比如，企业从鼓楼区中山北路搬到中山路，虽然这种搬迁会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，但考虑到这种变化只属于一般变化，对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同三亿体育官方网站，即员工应该随迁。

　　比如，企业从鼓楼区的北京西路搬到玄武区的北京东路，表面上看是跨越了不同的行政区域，但两处办公场所的距离并不是很远，这种变化事实上也是属于很小的变化，对劳动合同履行影响不大，职工也应该随迁。

　　比如，企业从鼓楼区搬到江宁区，看似距离很远，但对部分职工来说，其本来就居住在江宁区，这样的搬迁反而使这部分职工居所离新的办公场所距离更近，这样的搬迁，如果这些职工不愿随迁，理由是不够充分的。

　　比如，有些劳动者的工作属性，本来就是“四海为家”，像建筑业的工地职工、以跑外省市为主的销售员、驻外省市职工等，其工作场所并不固定在同一个地方，且用人单位与其签订的劳动合同也约定了需要在不同城市开展工作，这样的搬迁，对这部分职工来说，也不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。

　　5、企业在本市内跨行政区搬迁，比如从六合区到高淳区，这样的搬迁，看似在一个城市内发生，但实际距离已经超过100多公里，给员工履行劳动合同带来较为严重的变化，职工如果提出不随迁，有其合理性。

　　但是，如果企业为了消除这种变化带来的影响，采取给员工提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施，甚至给员工增加薪水、增加福利、减轻工作强度等，在这种情况下，考虑到企业已做出一定的努力，而员工对于企业搬迁也是负有一定的容忍义务，故劳动合同还是可以继续履行。

　　（二）企业搬迁，如果属于劳动合同事项的重大变更范畴，职工可以提出不去，企业解除劳动合同，给予经济补偿金。

　　这种种情形下，由于企业搬迁，造成劳动者继续履行劳动合同的困难，这种搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴，职工可以不随迁。企业解除劳动合同，职工可以获得经济补偿金等。

　　比如，企业原来在南京市搬到了河南省郑州市。这样的搬迁，不仅仅是职工上下班物理性距离的改变，还带来了职工的劳动基准的改变，比如，最低工资标准、社会保险、住房公积金等，这样的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，一般而言，职工可以提出不随迁。

　　还有一种特殊情形，虽然企业搬迁，只是本市内跨行政区域的近距离搬迁，从理论上来说，职工应该随迁，但职工或职工家庭确有困难，有的职工是残疾人，有的因为家有长期患病家属需要照顾，不适宜到新的办公场所工作，从合理性角度出发，应认定企业的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性的重大影响。

　　（一）如果企业搬迁属于劳动合同的履行范畴，员工应继续履行劳动合同，应到新的办公场所工作。如果员工拒绝到新的办公场所上班，就构成了旷工，企业可以按照规章制度予以处理。

　　当然，这种处理，我们主张更加人性化一些。企业可以发出随迁通知，提供随迁便利。职工如果有想法，企业应该邀请相关法律部门或人员上门解疑释惑，做好思想动员工作。

　　如果企业搬迁后，职工还是不上班，企业应该再次善意地提醒，并书面告知其后果。

　　如果职工依然我行我素，那么，企业可以根据规章制度或员工手册中规定的旷工天数，以严重违纪为由，解除劳动合同，并可以不支付经济补偿金。

　　当然，由于孕期、生育期和哺乳期女职工拥有特殊保护权利，其情形也属于特殊情况，如果是“三期”女职工不随迁的话，企业要充分考虑她们的特殊要求，不能提出解除劳动合同的主张。

　　如果职工以企业搬迁为由，主动提出解除劳动合同并索要经济补偿金，鉴于原劳动合同可以继续履行，这种情况下，职工的主张一般不会得到支持。

　　（二）如果企业搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴，职工不愿随迁，双方对变更劳动合同事项未达成一致意见，企业可以客观情况发生重大变化为由，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。

　　如果员工同意随迁，双方应该进行协商，变更原劳动合同后，继续履行权利和义务。

　　当然，碰到“精明”的企业，其搬迁行为属于劳动合同事项的重大变更范畴，但员工不愿随迁，双方协商无果，在这种情况下，企业既不解除劳动合同，也不另行安排工作或支付劳动报酬，以此逼员工自行走人。

　　员工碰到这样的情况，可以考虑使用未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形，与用人单位通过法律途径解决问题，维护自身合法权益。