公司因经营决策搬迁新址，如果新、旧址相距不远，交通较为便利，且公司承诺增发交通补助等，并保证员工岗位、工作内容和福利待遇不变，那么公司搬迁办公地的行为，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。

　　陶某原系某公司员工。2017年5月8日，双方签订无固定期限劳动合同，约定自2017年5月1日起建立无固定期限劳动合同关系，工作地点在×大道519号公司，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

　　2019年3月，公司因经营需要决定由原办公地点×大道519号整体搬迁至×大道951号。包括陶某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。

　　2019年3月9日，公司组织人员拆除生产线时，包括陶某在内的员工大面积停工三亿体育官方网站，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。

　　2019年3月11日，公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从×大道519号（14000平方米）整体搬迁至951号（17000平方米），生产车间提供中央空调，食宿更加便利，公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。

　　2019年3月13日，公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。

　　2019年3月15日，公司向陶某发出《督促回岗通知》，告知陶某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求陶某于2019年3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。陶某未按要求报到。

　　2019年3月18日，公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与陶某解除劳动合同。

　　2019年3月25日，陶某向仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（其他事项此处不予讨论）。2019年5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回了陶某的仲裁请求。

　　另查明，公司于2017年5月4日召开职工代表大会，审议修订员工手册。陶某签收了员工手册。员工手册规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。

　　又查明，×大道519号、951号两地相距约4.5千米，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号沿线路公交可乘，但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。

　　一审法院：搬迁距离不远，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍

　　法院认为，陶某与公司之间的劳动合同成立、有效。公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知陶某，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。

　　公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，×大道本身具备较好的通行条件，公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。陶某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。陶某在公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，法院对陶某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

　　陶某于2011年5月4日进入公司从事操作工工作，在公司已连续工作八年。2019年3月9日上午，公司搬设备，陶某才知晓公司要整体搬迁。为此，陶某要求公司给出合理、合法解释，但公司强硬要求陶某跟随公司搬迁，否则解除劳动合同。即使公司因客观原因搬迁，也开职工大会向全体员工说明搬迁理由及搬迁后待遇，让员工根据各自情况进行选择。双方劳动合同已写明工作地点，故公司变更工作地点应与陶某协商。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，工作地点是劳动合同必备条款，变更工作地点，用人单位应提前三十日内以书面形式通知劳动者。双方劳动合同亦约定，涉及到劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致。因此，公司的行为严重侵害了陶某的合法权益。

　　二审法院：公司搬迁厂址的行为不属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形

　　本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，公司因经营决策搬迁新址。新旧厂址相距不远，交通较为便利，且公司承诺增发交通补助，并保证员工岗位、工作内容和福利待遇不变，因此，公司搬迁厂址的行为，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。陶某在知晓公司搬迁新址后，陶某未提供劳动，公司虽多次通知其上班，但其仍未到岗工作。公司依据《员工手册》第9.6条关于旷工的规定，解除与陶某的劳动合同，具有依据。且该《员工手册》经民主程序制定，其内容为陶某知晓。公司在解除劳动合同前亦通知工会。因此，公司解除与陶某的劳动合同系合法解除。陶某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，没有事实和法律依据，本院不予支持。

　　综上，陶某的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　公司搬迁是基于生产运作情况作出的经营决策，在不改变劳动者的岗位和待遇，不严重影响劳动者的通勤时间和通勤方式的情况下，并非滥用用工权利、刻意为难员工的行为。

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